Pengertian Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan
sumber daya manusiaseperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53)
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti
mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja
organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6)
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai
yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses
perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi
dalam jangka pendek dan kadang-kadang
tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai
pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis
yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum
mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan
teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai.
Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu
tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa
perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan
adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk
mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen
pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan
yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para
perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam
bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi
meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia
jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti
kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau
perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan
dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan
Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh
kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman
perencanaan yang akurat.
Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja
diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi
karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
1.Perusahaan dapat memanfaatkan
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan
sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
2. Melalui perencanaan sumber daya
manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila
sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard
Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan
kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik
fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih
ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan
yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan
dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan
dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah
dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai
aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber
daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan
informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat
semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri).
No comments:
Post a Comment